Концептуальні основи формування систем управління персоналом підприємств та їх класифікація - Бутельський, Я. Ю. (Актуальні питання економічних наук, 2026)
У статті здійснено метарівневий аналіз концептуальних основ формування систем управління персоналом (HRM-систем) підприємств та запропоновано їх наукову класифікацію. Обґрунтовано, що HRM-система є не сукупністю ізольованих функцій чи структурним підрозділом, а цілісною конфігурацією взаємопов'язаних практик, політик, процесів та інституційних структур, спрямованих на залучення, розвиток, мотивацію й утримання персоналу для досягнення стратегічних цілей підприємства. Розмежовано суміжні категорії: HRM-система, кадрова політика, HR-стратегія, HR-функція та HR-відділ як різні рівні абстракції. Простежено еволюцію парадигм управління персоналом від кадрового адміністрування через Гарвардську та Мічиганську моделі до стратегічного HRM і сучасного множинного ландшафту, що охоплює sustainable HRM, people analytics, agile HR та common good approach. Показано, що парадигмальний зсув відбувся як зміна онтології — від людини як статті витрат до людини як стратегічного активу. Систематизовано чотири концептуальні моделі формування HRM-систем — універсалістську, контингентну, конфігураційну та контекстуальну — з критичним аналізом їхньої пояснювальної сили, обмежень та взаємодоповнюваності. Розкрито системний підхід до проєктування HRM через горизонтальну когерентність практик (bundles), вертикальне узгодження зі стратегією та концепцію сили HRM-системи за Bowen та Ostroff. Визначено, що HRM-система є одночасно структурною реальністю та соціально сконструйованим конструктом. Розроблено шестикритеріальну класифікацію HRM-систем за стратегічною орієнтацією (control–commitment), HR-архітектурою, інституційним контекстом, стадією життєвого циклу, розміром підприємства та галузевою специфікою. Обґрунтовано авторську позицію щодо українського контексту як фрагментованого гібриду в транзиті, що складається з пострадянського, неоліберального, євроінтеграційного та war-driven шарів. Доведено необхідність контекстуального проєктування HRM замість механічного копіювання best practices.